Οι εργαζόμενοι που απασχολούνται σε μόνιμη ή μη βάση, σε κάποιον εργοδότη (φυσικό ή νομικό πρόσωπο), παρέχοντας την προσωπική τους ...
εργασία, αντί συμφωνημένου μισθού, το πράττουν βάσει μίας σύμβασης εξαρτημένης εργασίας που έχει συναφθεί μεταξύ των ιδίων και του εργοδότη τους. Δυνάμει αυτής ο εργαζόμενος αναλαμβάνει την κύρια υποχρέωση να παρέχει την εργασία του στον εργοδότη, υπό την εποπτεία, τις οδηγίες και τον έλεγχό του και ο τελευταίος την κύρια υποχρέωση καταβολής του μισθού. Στη σύμβαση δε αυτή, ρητά αναφέρονται η θέση του εργαζόμενου και τα καθήκοντά του, οι μηνιαίες τακτικές αποδοχές του, το ωράριο εργασίας του, η άδειά του, κ.λπ.. Η σύμβαση αυτή διαχωρίζεται σε σύμβαση ορισμένου και αορίστου χρόνου. Ένα από τα δικαιώματα που δίνονται σε αμφότερα τα μέρη της συμφωνίας, βάσει της σύμβασης, είναι και το δικαίωμα να προχωρήσουν σε καταγγελία της σύμβασης εργασίας (άρθρο 669 του Α.Κ., άρθρο 1 του Ν. 2112/1920 , το οποίο κατόπιν διαδοχικών τροποποιήσεων αντικαταστάθηκε με την υποπ. ΙΑ 12 περ.1 του Ν.4093/2012 και εν συνεχεία με την παρ.9 του άρθρου 34 του Ν.4111/2013 , του Ν. 3198/1955 άρθρα 1 και 5 όπως αντικαταστάθηκε από την παρ.4 του άρθρου 2 του Ν.2556/1997 ), οπότε και αντίστοιχα αναφερόμαστε είτε σε απόλυση είτε σε οικειοθελή αποχώρηση/παραίτηση.
Η δικαστική νομολογία δέχεται ότι, η καταγγελία της συμβάσεως εργασίας αορίστου χρόνου είναι μια δικαιοπραξία μονομερής, απευθυντέα, τυπική και αναιτιώδης. Μονομερής γιατί δεν χρειάζεται η συμφωνία και των δύο μερών. Απευθυντέα καθώς για να επέλθουν οι έννομες συνέπειες της πρέπει να γίνει γνωστή η βούληση σε αυτόν τον οποίο αφορά, πρέπει δηλαδή να απευθύνεται στον εργαζόμενο. Τυπική γιατί εκ του νόμου επιβάλλονται να τηρηθούν ορισμένες διατυπώσεις προκειμένου να είναι νόμιμη. Αναιτιώδης διότι δεν χρειάζεται να αναφέρει την αιτία για να προβεί κανείς σε απόλυση κάποιου εργαζομένου που απασχολεί. Άλλωστε ο χαρακτηρισμός της ως αναιτιώδης συνιστά μία από τις σημαντικότερες διακρίσεις σε σχέση με την καταγγελία της σύμβασης ορισμένου χρόνου. Αφού για να είναι η καταγγελία της σύμβασης ορισμένου χρόνου έγκυρη απαιτείται σπουδαίος λόγος. Αντιθέτως, στην αορίστου χρόνου δεν απαιτείται η ύπαρξη σπουδαίου λόγου προκειμένου να είναι έγκυρη. Εκ του νόμου η καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου είναι ελεύθερη και χωρεί οποτεδήποτε, εκτός εάν περιορίζεται από την ατομική σύμβαση εργασίας ή από διάταξη νόμου.
Σύμφωνα με την παρ. 10 του άρθρου 14 του Ν. 1264/1982 σπουδαίοι λόγοι καταγγελίας είναι: α) η εξαπάτηση του εργοδότη από τον εργαζόμενο κατά τη σύναψη της σύμβασης εργασίας, παρουσιάζοντας ψεύτικα πιστοποιητικά ή βιβλιάρια για να προσληφθεί ή να λάβει μεγαλύτερη αμοιβή, β) η αποκάλυψη από τον εργαζόμενο βιομηχανικών ή εμπορικών μυστικών του εργοδότη, γ) η πρόκληση σωματικών βλαβών, η απειλή ή σοβαρή εξύβριση του εργοδότη ή του εκπροσώπου του, δ) η επίμονη και αδικαιολόγητη άρνηση του εργαζομένου να εκτελέσει την εργασία για την οποία έχει προσληφθεί, ε) η αδικαιολόγητη αποχή του εργαζόμενου στην εργασία του για διάστημα περισσότερο από 7 ημέρες. Η συνδρομή κάποιου από τους παραπάνω σπουδαίους λόγους δεν απαλλάσσει τον εργοδότη από τις υποχρεώσεις που έχει σύμφωνα με τις διατάξεις του Αστικού Κώδικα και της εργατικής νομοθεσίας, σχετικά με την καταγγελία της σχέσεως εργασίας.
2. Το δικαίωμα του εργοδότη να απολύει
Το δικαίωμα όμως του εργοδότη να απολύει τους μισθωτούς του δεν είναι απεριόριστο, αλλά υπόκειται, όπως και κάθε άλλο δικαίωμα στους περιορισμούς του άρθρου 281 του Αστικού Κώδικα, κατά το οποίο «Η άσκηση του δικαιώματος απαγορεύεται, όταν αυτή υπερβαίνει προφανώς τα όρια που επιβάλλονται από την καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή από τον κοινωνικό και οικονομικό σκοπό του δικαιώματος».
Το δικαίωμα του εργοδότη να προβαίνει μονομερώς και χωρίς αιτιολόγηση σε απόλυση των μισθωτών του, δεν είναι ανεξέλεγκτο και απεριόριστο αλλά υπόκειται στην κρίση των δικαστηρίων. Δηλαδή εξετάζεται σε κάθε περίπτωση, εάν η απόλυση έγινε σύμφωνα με τις αρχές της καλής πίστης και των χρηστών ηθών, όπως επίσης εάν τυχόν αντίκειται στον κοινωνικό ή οικονομικό σκοπό του δικαιώματος. Η προφανής δε υπέρβαση των ανωτέρω ορίων, έχει σαν αποτέλεσμα την ακυρότητα της γενομένης απόλυσης, οπότε ο εργοδότης, αρνούμενος να αποδεχθεί τις προσφερόμενες υπηρεσίες του μισθωτού, περιέρχεται σε υπερημερία και υποχρεούται πλέον να του καταβάλλει τις αποδοχές του. Τα δικαστήρια προβαίνουν στην εφαρμογή του άρθρου 281 του Α.Κ. όταν αποδεικνύεται ότι κίνητρο για την απόλυση υπήρξε, όχι η ρύθμιση της υπηρεσιακής ανάγκης ή η θεραπεία των αναγκών της επιχείρησης αλλά η ικανοποίηση από τον εργοδότη του αισθήματος εκδίκησης και πάθους που είχε κατά του μισθωτού. Δηλαδή γενικά, όταν η γενομένη απόλυση δεν δικαιολογείται από το καλώς νοούμενο επαγγελματικό συμφέρον της επιχείρησης ή από άλλες αντισυμβατικές ενέργειες του εργαζομένου από τις οποίες τυχόν επηρεάζεται ο κανονικός ρυθμός της εργασίας του. Στην περίπτωση δεκαταχρηστικής απόλυσης ο απολυθείς μισθωτός εξακολουθεί να δικαιούται το μισθό του (αποδοχές υπερημερίας) χωρίς να απαιτείται να προσφέρει και πραγματικά τις υπηρεσίες του, αρκεί να δηλώσει στον εργοδότη του ότι τις προσφέρει.
Για το αν η κάθε απόλυση είναι καταχρηστική ή όχι, βάσει του άρθρου 281, κρίνεται μόνο δικαστικά. Αν κριθεί ότι ο εργοδότης παραβίασε τους όρους της διατάξεως του άρθρου 281 του ΑΚ, τότε η καταγγελία της συμβάσεως εργασίας είναι άκυρη. Έχει κριθεί νομολογιακά ότι άλλες φορές οι λόγοι απολύσεως συγκεντρώνονται στο πρόσωπο του εργαζομένου και άλλες είναι συνήθως οικονομικοτεχνικοί, δεν έχουν να κάνουν με τον εργαζόμενο και η καταχρηστικότητα επιτάσσεται από την ανάγκη προστασίας της θέσεως εργασίας.
Οι λόγοι απόλυσης που αφορούν τον εργαζόμενο, είναι καταχρηστικοί, εφόσον τα κίνητρα της απολύσεως δεν έχουν να κάνουν καθ΄ αυτό με την εργασία του και τις υποχρεώσεις που απορρέουν από τη σχέση εργασίας. Τότε υποστηρίζεται ότι η απόλυση από τον εργοδότη έγινε λόγω ταπεινών κινήτρων ή για λόγους εκδίκησης. Σ΄ αυτές τις περιπτώσεις η καταγγελία είναι καταχρηστική και μπορεί να χαρακτηρισθεί και ως κακόβουλη.
Αντίθετα, δεν θεωρείται καταχρηστική η καταγγελία όταν έχει πραγματικό κίνητρο την πλημμελή εκτέλεση των καθηκόντων του απολυομένου ή την παράβαση των συμβατικών του υποχρεώσεων καθώς και όταν οφείλεται σε πραγματική και ηθελημένη ανάρμοστη συμπεριφορά του προς τον εργοδότη, τους νομίμους εκπροσώπους ή προς συνάδελφό του. Επίσης, η καταγγελία της εργασιακής συμβάσεως για λόγους οικονομοτεχνικούς, δηλαδή ως μέτρο οργανωτικό ή αναδιαρθρωτικό ή οικονομικό, που αποφασίσθηκε από τον εργοδότη στα πλαίσια του διευθυντικού του δικαιώματος, δεν είναι καταχρηστική, όπως αναφέρεται αναλυτικά παρακάτω.
3. Μη καταχρηστική καταγγελία εργασιακής σύμβασης
Δεν είναι καταχρηστική η καταγγελία εργασιακής σύμβασης με συνέπεια την απόλυση του μισθωτού όταν:
1. Προκλήθηκε από συμπεριφορά του εργαζομένου, που δημιούργησε προβλήματα τόσο στην ομαλή και αποδοτική άσκηση της εργασίας, όσο στις ανάγκες της εργοδοτικής επιχειρήσεως.
2. Λόγω απουσιών ή απειθαρχίας και μη εκτέλεσης της εργασίας του, μειώσεως της απασχόλησης και απόδοσης λόγω παράλληλης απασχόλησης σε άλλο εργοδότη ή συστηματικής καθυστέρησης του μισθωτού κατά την προσέλευση στην εργασία.
3. Οι ενέργειες του μισθωτού αντιβαίνουν στο καλώς εννοούμενο συμφέρον του εργοδότη ή παραβαίνουν την υποχρέωση πίστεως. Επίσης η ανικανότητα ή η ανεπάρκεια, η απειθαρχία, η αποφυγή εκτελέσεως εργασίας, ο κλονισμός της εμπιστοσύνης, η εξαπάτηση είναι νόμιμοι και μη καταχρηστικοί λόγοι καταγγελίας εργασιακής σύμβασης. Τέλος, η καταγγελία της εργασιακής σύμβασης θεωρείται νόμιμη όταν έχουν διαταραχθεί οι σχέσεις εργοδότη - εργαζομένου ή εκλείπει το πνεύμα συνεργασίας ή για την αποκατάσταση της αρμονικής συνεργασίας μεταξύ των υπαλλήλων.
4. Δικαιολογείται από τα καλώς νοούμενα συμφέροντα του εργοδότη, όπως συμβαίνει όταν γίνεται προς αποκατάσταση της αρμονικής συνεργασίας και για την εμπέδωση της πειθαρχίας μεταξύ των υπαλλήλων εφόσον αυτές διαταράσσονται εξ αιτίας διαμάχης μεταξύ του εργαζομένου που καταγγέλθηκε η σύμβασή του και των συναδέλφων του.
5. Επίσης, δεν είναι καταχρηστική η καταγγελία εργασιακής σύμβασης, εφόσον η αντισυμβατική συμπεριφορά του εργαζομένου δεν μπορεί να αντιμετωπιστεί, από την πλευρά του εργοδότη, με άλλα ηπιότερης φύσεως από την απόλυση μέτρα. Πρέπει βέβαια να εξετάζεται από τον εργοδότη η εφαρμογή άλλων μέτρων ηπιότερων, όπως η προειδοποίηση και η επιβολή ενδεχομένως πειθαρχικών ποινών, με τα οποία ο εργοδότης θα καταστήσει σαφές στον εργαζόμενο ότι αποδοκιμάζει την συμπεριφορά του και σε περίπτωση επαναλήψεώς της στο μέλλον, αυτό θα έχει δυσμενείς συνέπειες στην εργασιακή σχέση.
Η παράλειψη από την πλευρά του εργοδότη των παραπάνω ενεργειών, καθιστά την καταγγελία άκυρη ως καταχρηστική.
Ο εργαζόμενος όμως δεν μπορεί να επικαλεστεί τα παραπάνω όταν έχει τελέσει αξιόποινη πράξη κατά την εκτέλεση των καθηκόντων του όπως την υπεξαίρεση χρημάτων της επιχείρησης ή τη συκοφαντική δυσφήμηση εις βάρος του εργοδότη κ.λπ. εφόσον αποδειχθεί ότι διεπράχθησαν.
6. Γίνεται για να αποκατασταθεί η αρμονική συνεργασία μεταξύ των μισθωτών της επιχειρήσεως και για να εξομαλυνθούν οι σχέσεις με τον εργοδότη, όταν έχουν διαταραχθεί λόγω διαμάχης του ατόμου του οποίου έχει γίνει καταγγελία της εργασιακής του σύμβασης με τους συναδέλφους του.
7. Η καταγγελία της συμβάσεως εργασίας εγκύου, η οποία αν και τοποθετήθηκε λόγω της καταστάσεως της υγείας της σε άλλη θέση εργασίας στην ίδια επιχείρηση, επιδεικνύει αντισυμβατική συμπεριφορά και εκτελεί πλημμελώς τα καθήκοντα της και στην νέα αυτή θέση.
8. Η καταγγελία της συμβάσεως εργασίας, γίνεται συνεπεία αρνήσεως του μισθωτού να συμμορφωθεί προς επείγουσες οδηγίες του εργοδότη και ένεκα τούτου, κλονισμού της πειθαρχίας των εργαζομένων προς την διοίκηση της επιχείρησης.
9. Η καταγγελία της συμβάσεως εργασίας οφείλεται σε άρνηση του μισθωτού να αποδεχθεί την μετάθεσή του σε άλλη θέση της επιχείρησης, η οποία μετάθεση δεν συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας.
10. Ο εργαζόμενος έχει καταστήσει σαφή την βούληση του ότι δεν πρόκειται να συμμορφωθεί στις εντολές και οδηγίες του εργοδότη, που αυτός παρέχει μέσα στα όρια του διευθυντικού του δικαιώματος, διότι τότε είναι προφανές ότι έχει ισχυρά και ανεπανόρθωτα κλονισθεί η σχέση εμπιστοσύνης και πίστεως που συνδέει τους συμβαλλομένους και αυτονόητα πρέπει να διέπει την εργασιακή σύμβαση.
4. Η καταγγελία της εργασιακής συμβάσεως για λόγους οικονομοτεχνικούς
Παγίως έχει γίνει δεκτό ότι είναι νόμιμες και μη καταχρηστικές οι καταγγελίες των εργασιακών συμβάσεων που γίνονται για οικονομικοτεχνικούς λόγους. Όμως η απόφαση του εργοδότη για απόλυση μισθωτού δεν πρέπει να αντιβαίνει στις αρχές της καλής πίστης και των συναλλακτικών ηθών και ως εκ τούτου να κριθεί ως καταχρηστική.
Περιπτώσεις όπως, η συρρίκνωση του εργατικού δυναμικού λόγω επιχειρηματικής απόφασης μείωσης του κόστους παραγωγής, η εισαγωγή νέας τεχνολογίας που έχει ως συνέπεια την κατάργηση θέσεως εργασίας, η αναδιάρθρωση της επιχειρήσεως ή και μεμονωμένων τμημάτων της, είναι λόγοι που ανάγονται στη σφαίρα της επιχειρηματικής πολιτικής του εργοδότη.
Αν οι οικονομικοτεχνικοί λόγοι που επικαλείται ο εργοδότης είναι πραγματικοί, τότε η καταγγελία της εργασιακής συμβάσεως θα είναι νόμιμη. Όμως επιχειρείται να προστατευθεί το κοινωνικό δικαίωμα της εργασίας, που πηγάζει ευθέως από το άρθρο 22 του Συντάγματος σύμφωνα με το οποίο η εργασία αποτελεί δικαίωμα που προστατεύεται από το κράτος που, μεριμνά για τη δημιουργία συνθηκών απασχόλησης όλων των πολιτών, με αποτέλεσμα να περιορίζεται σημαντικά η δυνατότητα απολύσεως για οικονομικοτεχνικούς λόγους.
Η απόλυση πρέπει να αποτελεί το έσχατο μέσο. Η δικαστική έρευνα επικεντρώνεται στους οικονομικοτεχνικούς λόγους, για να χαρακτηρίσει την πρόταση του εργοδότη ως καταχρηστική ή μη αντιστοίχως. Όταν από ένα τμήμα απολύονται μερικοί εργαζόμενοι, τότε οι απολυθέντες μπορούν να επικαλεσθούν βάσει του 281 του ΑΚ, την καταχρηστική άσκηση του δικαιώματος και την αρχή του εσχάτου μέσου, σχετικά με την ορθή επιλογή των απολυμένων. Σε αυτές τις περιπτώσεις πρέπει να ληφθούν υπ΄ όψιν τα κοινωνικά κριτήρια, που είναι τα ίδια με αυτά των ομαδικών απολύσεων δηλαδή πρέπει να προτιμηθούν οι νεότεροι, όσοι δεν έχουν οικογενειακά βάρη, όσοι εύκολα μπορούν να ξαναβρούν εργασία κ.λπ..
Η νομολογία έχει κρίνει ως καταχρηστική και συνεπώς άκυρη την απόλυση μισθωτού που είναι αρχαιότερος στην υπηρεσία του εργοδότη ή έχει πρόβλημα υγείας που δεν του επιτρέπει εύκολα την ανεύρεση άλλης εργασίας ή έχει περισσότερα οικογενειακά βάρη και βρίσκεται σε χειρότερη οικονομική κατάσταση σε σχέση με άλλους συναδέλφους του της ίδιας κατηγορίας και ειδικότητας που διατηρήθηκαν στην εργασία χωρίς να έχουν λόγους για ευμενέστερη μεταχείριση.
Επίσης, αν ήταν δυνατή η λήψη άλλων μέτρων, όχι τόσο δυσμενών για τον εργαζόμενο, ελέγχεται από τα δικαστήρια, αφενός ο αιτιώδης σύνδεσμος της επιλογής και της καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας συγκεκριμένου εργαζόμενου, ως έσχατου μέσου αντιμετώπισης των προβλημάτων που έχει η επιχείρηση και αφετέρου, ο τρόπος επιλογής του απολυόμενου εργαζομένου. Η επιλογή πρέπει να γίνεται με αντικειμενικά κριτήρια, όπως δηλαδή επιβάλλουν η καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη. Δεν θεωρείται όμως καταχρηστική η καταγγελία σύμβασης εργασίας την οποία πραγματοποιεί ο εργοδότης μέσα στα πλαίσια της οικονομικής ή τεχνικής αναδιάρθρωσης της επιχείρησης, καθώς και αυτή που γίνεται για την πρόσληψη άλλου μισθωτού με μικρότερες αποδοχές.
Εν συνεχεία, η καταγγελία της σύμβασης για οικονομικοτεχνικούς λόγους του εργοδότη, δεν θεωρείται καταρχάς καταχρηστική, για τον λόγο ότι η σκοπιμότητα της ενέργειας αυτής ανήκει στην σφαίρα του επιχειρηματικού κινδύνου του εργοδότη, την οποία και ο ίδιος αποκλειστικά αναλαμβάνει.
Πλην όμως, πρέπει να λαμβάνονται υπόψη σε κάθε τέτοια περίπτωση και να ελέγχονται: α) O αιτιώδης σύνδεσμος μεταξύ των οικονομικοτεχνικών λόγων και της καταγγελίας. β) H πιθανότητα λήψης ηπιότερων μέτρων, ενόψει και του γεγονότος ότι η καταγγελία της σύμβασης εργασίας θα πρέπει να επιλέγεται ως το έσχατο μέσο (ultimaratio). γ) O τρόπος επιλογής του εν λόγω εργαζομένου ως απολυτέου, η οποία (επιλογή) πρέπει να πραγματοποιείται με αντικειμενικά κριτήρια, όπως δηλαδή επιβάλλουν η καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη. Κατ΄ αυτόν τον τρόπο, κρίθηκε ως καταχρηστική καταγγελία η οποία τελέστηκε προκειμένου η εργοδότρια να διασφαλίσει τα συμφέροντά της, από πειθαρχικά παραπτώματα της εργαζόμενης, εφόσον δεν είχε προηγουμένως δοκιμάσει να της επιβάλει αντίστοιχη πειθαρχική ποινή, ως ηπιότερο μέσο, όπως είχε τη δυνατότητα βάσει του Κανονισμού προσωπικού της (ΑΠ 904/2012). Επιπλέον, κρίθηκε καταχρηστική η καταγγελία, όπου ο εργοδότης δεν έλαβε υπόψη του τα κοινωνικά και οικονομικά κριτήρια της αρχαιότητας, της προϋπηρεσίας, της ηλικίας, της οικογενειακής κατάστασης, της αποδοτικότητας, αλλά και την δυνατότητα εξεύρεσης νέας εργασίας ανάμεσα στους υπαλλήλους (ΑΠ 31/2013). Επίσης, κρίθηκε ως καταχρηστική η καταγγελία από εταιρεία για τον λόγο ότι, η εταιρεία κατήγγειλε προσχηματικά τη σύμβαση εργασίας μερικών υπαλλήλων για δήθεν μείωση εργασιών, εξαιτίας της τοποθετήσεως και λειτουργίας νέας γραμμής παραγωγής, εν τοις πράγμασι όμως το έπραξε αυτό για να προσλάβει αντ΄ αυτών έκτακτο προσωπικό με μειωμένο ημερομίσθιο (ΑΠ 677/2004).
5. Η καταχρηστική καταγγελία σύμβασης και η δικαστική προσφυγή
Προσπαθώντας να κατηγοριοποιήσουμε τις περιπτώσεις που θεωρείται καταχρηστική η καταγγελία σύμβασης εργασίας και επομένως άκυρη, θα αναφερθούμε αρχικά στις περιπτώσεις εκείνες όπου η καταγγελία λαμβάνει στην πραγματικότητα χώρα από εμπάθεια, έχθρα ή εκδικητικότητα του εργοδότη, όταν επομένως η καταγγελία γίνεται από ταπεινά ελατήρια που δεν εξυπηρετούν το σκοπό του δικαιώματος.
Εν συνεχεία, καταχρηστική είναι η καταγγελία όταν αυτή γίνεται στην πραγματικότητα λόγω της νόμιμης συνδικαλιστικής δράσης του εργαζόμενου (π.χ. συμμετοχή σε απεργία), λόγω προηγούμενης δικαστικής διεκδίκησης των αξιώσεων του εργαζόμενου, λόγω αρνήσεώς του να δεχθεί παράνομη απαίτηση του εργοδότη, για πολιτικούς ή θρησκευτικούς λόγους, λόγω προβλήματος υγείας, λόγω μη ενέδωσης σε σεξουαλική παρενόχληση ή λόγω ανυπαίτιου κωλύματος του εργαζόμενου προς εργασία για σύντομη χρονική διάρκεια. Τέλος, καταχρηστική είναι και η καταγγελία όταν γίνεται λόγω άρνησης του εργαζόμενου να αποδεχθεί την προταθείσα από τον εργοδότη μονομερή βλαπτική μεταβολή των εργασιακών του όρων (π.χ. υποβιβασμός σε υποδεέστερη θέση).
Σε όλες αυτές τις περιπτώσεις, όπου υπάρχει καταχρηστικότητα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, ο εργαζόμενος μπορεί να προσφύγει στο αρμόδιο Δικαστήριο με βασικό αίτημα την αναγνώριση της κατάχρησης του δικαιώματος του εργοδότη και να του καταβληθούν οι μισθοί υπερημερίας από τον εργοδότη που δεν αποδέχεται τις προσφερόμενες υπηρεσίες του, ενώ σε περίπτωση που η καταγγελία έγινε υπό συνθήκες ή περιστάσεις που οδήγησαν σε προσβολή της προσωπικότητας και της αξιοπρέπειάς του, τότε μπορεί να ζητήσει και χρηματική ικανοποίηση για ηθική βλάβη. Εφόσον λοιπόν ο εργαζόμενος αποδείξει την κατάχρηση και αυτή αναγνωριστεί από το δικαστήριο, τότε υποχρεώνεται ο εργοδότης σε καταβολή των μισθών υπερημερίας και ανάλογα και σε καταβολή χρηματικού ποσού για την ηθική βλάβη που υπέστη ο εργαζόμενος.
6. Εν κατακλείδι
Το κυρίαρχο στοιχείο, κατά τη δικαστηριακή νομολογία για να θεωρηθεί η καταγγελία της σύμβασης καταχρηστική, είναι η ύπαρξη λόγου εμπάθειας ή εκδίκησης και γενικά προσωπικού λόγου του εργοδότη που δεν συνδέεται με τα συμφέροντα της επιχείρησης. Σε αυτούς τους λόγους εντάσσονται και οι λόγοι που συνδέονται με διακρίσεις που απαγορεύονται ευθέως από το νόμο (φύλο κ.λπ.). Όμως η καταγγελία σύμβασης εργασίας δεν είναι καταχρηστική, όταν οφείλεται σε διακοπή της αρμονικής συνεργασίας μεταξύ του εργοδότη και του εργαζομένου, που προήλθε από αντισυμβατική συμπεριφορά ή από πλημμελή εκτέλεση των καθηκόντων του εργαζομένου. Εκ των ανωτέρω προκύπτει ότι τα όρια καταχρηστικότητας ή μη της καταγγελίας της σύμβασης είναι ρευστά. Εξαιτίας αυτής της ρευστότητας καλό θα είναι να συγκεντρώνονται εγκαίρως τα αποδεικτικά στοιχεία, ώστε να γίνεται επίκλησή τους στο δικαστήριο, αν προσφύγουν σε αυτό τα συμβαλλόμενα μέρη. Γιατί οποιαδήποτε απόλυση μπορεί να χαρακτηρισθεί ως καταχρηστική. Είναι επομένως ζήτημα αποδείξεως εάν θα προχωρήσει το δικαστήριο στην εφαρμογή του άρθρου 281 του Αστικού Κώδικα ή όχι.
Το κείμενο αποτελεί απόσπασμα από άρθρο του κ. Βασίλειου Παπαβασιλείου, με τίτλο «Πότε η καταγγελία εργασιακής σύμβασης δεν είναι καταχρηστική» που δημοσιεύθηκε στο τεύχος Απριλίου 2017 του περιοδικού Epsilon7.
Πηγή
