Σκεφτείτε πώς ήταν η ζωή σας δέκα χρόνια πριν πώς οργανώνατε τόσο το εργασιακό όσο και το προσωπικό σας πρόγραμμα. Θα εκπλαγείτε μόλις αντιληφθείτε τον χρόνο που πήγαινε χαμένος σε διαδικασίες οι οποίες σήμερα εκτελούνται μόνο με το πάτημα ενός κουμπιού. Αντίστοιχα, αναλογιστείτε τις ευεργετικές επιδράσεις της ψηφιακής επανάστασης στις επιχειρήσεις και, κατ’ επέκταση, στην παραγωγικότητά τους.
Αναμφίβολα, η τεχνολογική «έκρηξη» που σηµειώθηκε σε παγκόσµιο επίπεδο έφερε τεράστιες αλλαγές κυρίως στην αγορά εργασίας. Παραδοσιακά επαγγέλµατα παραχώρησαν τη θέση τους σε νέα, δίνοντας προβάδισµα σε όσες ειδικότητες γεννούσε ο κλάδος της Πληροφορικής, ενώ η ψηφιακή κουλτούρα έγινε «σηµαία» των εταιρειών που θέλησαν να ακολουθήσουν το ρεύµα της εποχής, αποκτώντας προβάδισµα έναντι των ανταγωνιστών.
Ειδικότερα, τα στελέχη των επιχειρήσεων κλήθηκαν να χρησιµοποιήσουν τα νέα τεχνολογικά εργαλεία προκειµένου να αυτοµατοποιήσουν χρονοβόρες διαδικασίες που τους αποσπούσαν πολύτιµο χρόνο, τον οποίο έπρεπε να χρησιµοποιήσουν για τη λήψη σηµαντικών αποφάσεων και την υλοποίηση έργων. Η «επανάσταση» σηµειώθηκε κυρίως στα τµήµατα ανθρώπινου δυναµικού, τα οποία µπορούσαν πλέον να διαχειριστούν ταχύτερα τα διαθέσιµα στοιχεία και δεδοµένα, αλλά και να ανταποκρίνονται αµεσότερα στις τρέχουσες κάθε φορά ανάγκες.
Αυτό έχει ως αποτέλεσµα πλήθος εργασιών να διεκπεραιώνονται πλέον ηλεκτρονικά, οι εργαζόµενοι µόνοι τους να καλύπτουν τις διαχειριστικές τους ανάγκες και το κόστος λειτουργίας των τµηµάτων ανθρώπινου δυναµικού να µειώνεται σταδιακά.
Ωστόσο, όπως προκύπτει και από την έρευνα «HR Transformation», που εκπόνησε για το έτος 2017 η KPMG, η τεχνολογική εξέλιξη των τµηµάτων ανθρώπινου δυναµικού ακολουθεί µε σχετική υστέρηση, χωρίς να έχει βρει ακόµη τον βηµατισµό της. Επιπλέον, τα ευρήµατα της έρευνας καταδεικνύουν τη διάκριση των εταιρειών σε αυτές που έχουν δραστηριοποιηθεί στην κατεύθυνση του στρατηγικού µετασχηµατισµού της διεύθυνσης ανθρώπινου δυναµικού (HR Transformation) και σε αυτές που διακατέχονται από σχετική αβεβαιότητα, εντός του εξελισσόµενου ψηφιακού περιβάλλοντος στο οποίο δραστηριοποιούνται.
Το digital HR συνιστά τελικά απειλή ή µήπως πρέπει να το δούµε ως ευκαιρία ανάπτυξης; Σε ποιον βαθµό έχει καλλιεργηθεί στη χώρα µας αυτή η ψηφιακή κουλτούρα; Έχουν κατανοήσει επαρκώς οι ελληνικές επιχειρήσεις τη δυναµική του;
Η Βερώνη Παπατζήµου, γενική διευθύντρια του Τµήµατος Υπηρεσιών Ανθρώπινου Δυναµικού της KPMG, υπογραµµίζει πως η νέα ψηφιακή εποχή αποτελεί και πρόκληση και ευκαιρία για τη µελλοντική πορεία και τον ρόλο που καλούνται να διαδραµατίσουν τα τµήµατα ανθρώπινου δυναµικού.
Όπως επισηµαίνει, αφενός θα πρέπει να επανακαθορίσουν τη λειτουργία τους στην προετοιµασία της τεχνολογικής προσαρµογής και αφετέρου να εµπλακούν ενεργά στη διαµόρφωση της κατάλληλης, ανοιχτής στον ψηφιακό µετασχηµατισµό, κουλτούρας. «Οι εταιρείες που επιλέγουν να προχωρήσουν στον ψηφιακό µετασχηµατισµό εστιάζουν την προσοχή τους στην αρτιότητα της λειτουργίας τους, χωρίς να προωθούν την προσαρµογή των εργαζοµένων, µε αποτέλεσµα οι αυτοµατισµοί που υπεισέρχονται στην εργασία να εκλαµβάνονται από το ανθρώπινο δυναµικό ως απειλή» επισηµαίνει στο Fortune.
Παράλληλα τονίζει πως η εµπλοκή των τµηµάτων του ανθρώπινου δυναµικού από το αρχικό στάδιο του σχεδιασµού µπορεί να συµβάλει στην άµβλυνση των προβληµάτων, τη διευκόλυνση της υιοθέτησης του τεχνολογικού µετασχηµατισµού και την αποτελεσµατική αξιοποίηση, από την πλευρά των εργαζοµένων, των δυνατοτήτων που προκύπτουν από τα συστήµατα αυτά.
«Το digital HR είναι η µεγαλύτερη ευκαιρία που είχαµε ποτέ. Πλέον οι εργαζόµενοι µπορούν να είναι αποδοτικοί και να ξοδεύουν τον χρόνο τους σε πράγµατα που έχουν σηµασία και όχι σε e-mails και meetings. Σκοπός είναι να βρίσκονται, όσο περισσότερο χρόνο µπορούν, δίπλα στον πελάτη, αλλά και στην οικογένειά τους» αναφέρει στο Fortune ο Nico Orie, Vice President HR Strategy & Operations της Coca- Cola. «Τα καλύτερα έρχονται».
Ο ίδιος εξηγεί πως αυτό που προσπαθεί να κάνει το digital HR είναι να επιτρέπει στους ανθρώπους να έχουν γρηγορότερη πρόσβαση στις πληροφορίες που χρειάζονται. Παρ’ όλα αυτά, το γεγονός ότι µπορούν να κάνουν πολλές δραστηριότητες µόνοι τους τους κάνει πολλές φορές να αναρωτιούνται γιατί να απευθυνθούν στο τµήµα ανθρώπινου δυναµικού. «Αναµφίβολα, θα δούµε περισσότερη ταχύτητα και αποτελεσµατικότητα. Για παράδειγµα, εάν χρειάζεσαι ως επικεφαλής µιας επιχείρησης πληροφορίες για την οµάδα σου, αναλύσεις και δεδοµένα, µπορείς να τα βρεις άµεσα µέσα από το δίκτυο. Επίσης, εάν η τεχνολογία εξελιχθεί ακόµη περισσότερο σε αυτόν τον τοµέα, θα συµβάλει σηµαντικά στο να παίρνουν οι άνθρωποι τις σωστές αποφάσεις, ελαχιστοποιώντας την πιθανότητα λάθους» λέει χαρακτηριστικά.
Βαθιά πεποίθησή του είναι πως, για να δουλέψει το «σύστηµα», θα πρέπει η χρήση της τεχνολογίας του HR να είναι τόσο εύκολη όσο η χρήση των νέων τεχνολογικών εργαλείων στην προσωπική µας ζωή.
Είμαστε ακόμη στη φάση που προσπαθούµε να καταλάβουµε τι µπορεί να κάνει η τεχνολογία και το τι θα έπρεπε να κάνει. Κατά τη γνώµη του Nico Orie, «η µετάβαση αφορά κυρίως στις mobile πλατφόρµες, αλλά δεν θα έλεγα ότι ακόµη έχει συντελεστεί η ψηφιακή επανάσταση στις εταιρείες. Τα καλύτερα έρχονται. Πιστεύω ότι σύντοµα η τεχνολογία θα µας επιτρέψει να έχουµε υψηλότερη παραγωγικότητα».
Αναγνωρίζει δε πως πολλές εταιρείες και διευθυντικά στελέχη περνούν σχεδόν τον µισό τους χρόνο κωδικοποιώντας δεδοµένα, µε αποτέλεσµα να αδυνατούν να δουλέψουν σωστά µε τις οµάδες τους και τους πελάτες.
Συνεχίζει λέγοντας πως η τεχνολογία έχει φέρει πληθώρα πληροφοριών και δεδοµένων για το τι πρέπει να γίνει στο εσωτερικό µιας επιχείρησης, κάτι που δεν υπήρχε στο παρελθόν. Όµως για να υπάρξουν τα επιθυµητά αποτελέσµατα και να διατηρηθούν οι ισορροπίες, είναι αναγκαίο να δοθεί έµφαση στο ανθρώπινο στοιχείο, γιατί µόνο έτσι θα «χτιστούν» ισχυροί δεσµοί µε την επιχείρηση και τα µέλη της. Να δηµιουργηθούν οι κατάλληλοι δίαυλοι επικοινωνίας για να καταλάβουν τα στελέχη, µέσα από mobile εφαρµογές, το πώς οι άνθρωποι εργάζονται, τι είναι αυτό που τους κάνει να αφήσουν µια δουλειά για µια άλλη και πώς τελικά ένας σωστά καταρτισµένος manager αυτό θα το αποτρέψει.
«Είναι γεγονός πως οι άνθρωποι που έχουν αναπτύξει µεγάλο βαθµό εµπλοκής είναι πιο παραγωγικοί. Οι εταιρείες πρέπει να επενδύσουν σε αυτά τα τεχνολογικά εργαλεία που, αντί να αποµυζούν, θα δίνουν επιπλέον ενέργεια στους υπαλλήλους τους» λέει το στέλεχος της Coca-Cola. Μπορεί, όµως, η τεχνολογία να υποκαταστήσει τον ανθρώπινο παράγοντα;
Tην ίδια ώρα, η αλλαγή των δοµών µιας επιχείρησης δηµιουργεί απαιτήσεις για εργαζοµένους που µπορούν να προσδώσουν προστιθέµενη αξία. Ποια είναι άραγε τα χαρακτηριστικά που καθιστούν στις µέρες µας περιζήτητο έναν εργαζόµενο και σε ποιον βαθµό µπορεί η τεχνολογία να υποκαταστήσει τον ανθρώπινο παράγοντα;
O Nico Orie επισηµαίνει ότι προϋπόθεση για την επιλογή ενός υπαλλήλου είναι να διακατέχεται από έναν τρόπο σκέψης που να χαρακτηρίζεται από την προθυµία να µαθαίνει καινούργια πράγµατα και να είναι ανοιχτός στο να αναπτύξει τον εαυτό του και την οµάδα του. «Ζούµε σε έναν κόσµο όπου οι αλλαγές είναι ταχύτατες. Ένας εργαζόµενος και δη ένα στέλεχος επιβάλλεται να έχει την ικανότητα της προσαρµογής, να είναι επικοινωνιακός, να δουλεύει σε οµάδες και να είναι σε θέση να αφουγκραστεί τις ανάγκες και τις προτιµήσεις των πελατών της επιχείρησης στην οποία εργάζεται».
Από την πλευρά της, η Βερώνη Παπατζήµου επισηµαίνει πως τα µέρη σχεδόν όλων των θέσεων εργασίας σταδιακά αυτοµατοποιούνται, ενώ αυτοµατοποιηµένες διαδικασίες θα µπορούσαν στο µέλλον να αντικαταστήσουν λογιστές, ταµίες τραπεζών κ.ά. Οι θέσεις εργασίας που θα δεχθούν τις µικρότερες επιδράσεις είναι εκείνες που απαιτούν δηµιουργικότητα ή χρειάζονται προσωπική φροντίδα.
.
Παράλληλα δηµιουργούνται θέσεις εργασίας µε γνώση στις νέες τεχνολογίες και γενικότερα απαιτείται η απόκτηση δεξιοτήτων όπως κριτική σκέψη, ευελιξία και προσαρµοστικότητα, προθυµία στην αναβάθµιση γνώσεων και ικανοτήτων, καθώς και καινοτοµία.
«Είναι προφανές ότι ο αναλφάβητος του µέλλοντος είναι αυτός που δεν µπορεί να χρησιµοποιήσει τη τεχνολογία. Το θετικό, ωστόσο, είναι η ότι η τεχνολογία γίνεται όλο και περισσότερο φιλική στον χρήστη και ιδιαίτερα σε όλους όσοι χαρακτηρίζονται «µετανάστες» στο νέο εργασιακό περιβάλλον» καταλήγει η Βερώνη Παπατζήµου.
Τέλος, ο Nico Orie, µοιράζεται µε τους αναγνώστες του Fortune την εµπειρία του να δουλεύει κάποιος σε έναν πολυεθνικό κολοσσό όπως η Coca-Cola, στην οποία η καινοτοµία είναι µονόδροµος. Όπως λέει, καθηµερινά γίνονται πολλά ψηφιακά βήµατα, ενώ αναπτύσσονται διαρκώς στρατηγικές συνεργασίες που θα τους επιτρέψουν να µπουν γρηγορότερα και πιο στοχευµένα στην αγορά.
«Είναι ένα ενδιαφέρον ταξίδι. Στο εσωτερικό της εταιρείας εξακολουθούν να υφίστανται οι παραδοσιακές δοµές. Από την άλλη, έχουµε έναν καινούργιο κόσµο που «τρέχει» γρήγορα και παίρνει διαρκώς ρίσκα. Θα έλεγα ότι στη δική µας εταιρεία αυτή η αλλαγή συντελείται πολύ γρήγορα, αλλά δεν έχει φτάσει ακόµη στα επίπεδα που θα θέλαµε. Είµαστε ικανοποιηµένοι για το πού βρισκόµαστε, ωστόσο είµαστε ακόµη πιο φιλόδοξοι για να δούµε µέχρι πού µπορούµε να φτάσουµε».
Παράλληλα δηµιουργούνται θέσεις εργασίας µε γνώση στις νέες τεχνολογίες και γενικότερα απαιτείται η απόκτηση δεξιοτήτων όπως κριτική σκέψη, ευελιξία και προσαρµοστικότητα, προθυµία στην αναβάθµιση γνώσεων και ικανοτήτων, καθώς και καινοτοµία.
«Είναι προφανές ότι ο αναλφάβητος του µέλλοντος είναι αυτός που δεν µπορεί να χρησιµοποιήσει τη τεχνολογία. Το θετικό, ωστόσο, είναι η ότι η τεχνολογία γίνεται όλο και περισσότερο φιλική στον χρήστη και ιδιαίτερα σε όλους όσοι χαρακτηρίζονται «µετανάστες» στο νέο εργασιακό περιβάλλον» καταλήγει η Βερώνη Παπατζήµου.
Τέλος, ο Nico Orie, µοιράζεται µε τους αναγνώστες του Fortune την εµπειρία του να δουλεύει κάποιος σε έναν πολυεθνικό κολοσσό όπως η Coca-Cola, στην οποία η καινοτοµία είναι µονόδροµος. Όπως λέει, καθηµερινά γίνονται πολλά ψηφιακά βήµατα, ενώ αναπτύσσονται διαρκώς στρατηγικές συνεργασίες που θα τους επιτρέψουν να µπουν γρηγορότερα και πιο στοχευµένα στην αγορά.
«Είναι ένα ενδιαφέρον ταξίδι. Στο εσωτερικό της εταιρείας εξακολουθούν να υφίστανται οι παραδοσιακές δοµές. Από την άλλη, έχουµε έναν καινούργιο κόσµο που «τρέχει» γρήγορα και παίρνει διαρκώς ρίσκα. Θα έλεγα ότι στη δική µας εταιρεία αυτή η αλλαγή συντελείται πολύ γρήγορα, αλλά δεν έχει φτάσει ακόµη στα επίπεδα που θα θέλαµε. Είµαστε ικανοποιηµένοι για το πού βρισκόµαστε, ωστόσο είµαστε ακόµη πιο φιλόδοξοι για να δούµε µέχρι πού µπορούµε να φτάσουµε».
